劳动者求职或者面试时，到底应该在什么范围内将我们的状况告知用人单位?譬如个人的健康情况、婚姻情况、以往不好的事迹等等，是不是应当一一如实相告?这是一个劳动者隐私和用人单位知情权怎么样加以平衡的问题。

案例回放：

2007年7月，李某到某公司工作，双方签定有效期自2008年1月1日至2009年12月31日止的劳动合同。李某的职务为人事经理，月薪资标准为1万元。双方在劳动合同中约定《职员守则》为合同增加的内容。《职员守则》中规定：聘用职员如被本公司发现提供不真实证明者，一经本公司发现，公司与其的劳动关系即行终止。
2008年6月，公司发现李某学历造假，并与同日向李某发出解除劳动合同的公告。后，李某向仲裁委员会提出申诉，需要公司支付解除劳动关系经济补偿金。该委裁决驳回李某的申诉请求。李某不服，向法院提起诉讼。

在本案审理过程中，教育公司倡导李某在面试时提供了的学历证明系伪造，李某的行为违反了《职员守则》的规定，公司有权解除与李某的劳动关系，且不需要支付李某经济补偿。李某认同其入职时提供的学历证明系不真实证明，但倡导学历证明并不是其担任职务所需要，其行为并不构成欺诈行为，公司提前解除劳动合同应该支付经济补偿。

法院经审理觉得，案中李某作为劳动者，在与教育公司协商签订劳动合同过程中，提供了伪造的学历。即便学历证明并不是担任职务所需要，但依据李某认同遵守的《职员守则》的规定，李某提供伪造学历，双方劳动合同即告终止。并且依据《劳动合同法》的规定，因欺诈而订立的劳动合同是无效合同，据此李某倡导公司支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求于法无据，法院不予支持。

最后，法院判决驳回了李某需要公司支付解除劳动关系的经济补偿金的诉讼请求。

法官说法：

劳动合同作为合同的一种，在订立过程中要遵循诚实信用原则。在合同订立过程中，一方当事人没履行依据诚实信用原则所应负的义务，有故意隐瞒与订立合同有关的要紧事实或者提供不真实状况的欺诈行为，而致使另一方当事人遭受肯定的损失，在这样的情况下，前者要承担相应的民事责任。当劳动者推行欺诈的情形下，用人单位可以直接发出解除劳动合同公告，假如劳动者存在争议的，则由劳动者去申请劳动仲裁以确认劳动合同效力;假如劳动者自知理亏，没争议，那样用人单位发出解除公告之日即为双方劳动关系终止之日，用人单位只需要支付该日以前的劳动报酬即可，而不需要支付劳动者经济补偿。

应该注意的是，对劳动合同因欺诈而致使无效或者部分无效存在争议的，劳动者或者用人单位应该向仲裁机构或者法院提出确认劳动合同效力的请求。假如劳动合同被确觉得无效合同的，劳动者已经提供劳动的，用人单位应该根据同职位职员的薪资水平支付劳动报酬。假如因劳动者的欺诈行为而致使用人单位利益受损的，劳动者还应承担赔偿责任。

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