某食品加工企业向社会招聘一名销售主管，王某前往面试，双方协商洽谈中，王某向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。企业求贤若渴，急切需要一名销售主管打开销售局面，对王某工作历程相当认可，于是双方当即协商签订了劳动合同。合同约定：企业聘用王某为销售主管，试用期三个月;王某全权负责企业销售业务，并对销售部职员的聘用享有决定权。劳动合同签定后，企业即需要王某上班工作。

二个月后，企业发现王某的销售营业额平平，即需要王某制定销售计划，加强销售力度。王某则提出增加销售的需要，并决定录用了一名以前工作单位的同事。又二个月后，企业发现王某的销售营业额仍无起色，遂对王某的工作历程产生怀疑。于是，企业派人对王某提供的以往历程进行调查。经调查发现，王某所说的在多个企业从事过销售主管纯属虚构。为了防止王某继续工作可能产生的问题，企业当即作出知道除合同的决定。王某觉得自己正在努力发展销售途径并马上获得营业额，以往工作历程与现在工作并无关系，企业即时解除合同没依据。双方于是发生争议。

双方理由：

王某觉得：自己进企业是经过考核录用的，我们的能力不可以在短期内表现与销售工作特征有关，以往工作历程与现在工作并无关系，企业解除劳动合同没依据。

企业觉得：职员以往工作历程是企业录用职员的参考条件，企业因王某以往在多个企业从事过销售主管的历程而决定聘用，其劳动合同是采取了欺骗方法而签订的，现经查王某没有在多个企业从事过销售主管的历程，企业因此可以作出解除合同决定。

评析：

本案的争议焦点是企业能否在调查发现王某工作历程不真实后作出解除合同的决定。

《劳动法》第十七条第二款规定：“劳动合同依法订立即具备法律约束力，当事人需要履行劳动合同规定的义务。”依据该条规定，劳动合同依法订立后即产生了法律约束力，当事人需要履行合同规定的义务。《劳动法》的此项规定，对当事人依法承担履行劳动合同规定的义务作了明确规定。

但，当事人如采取欺诈或威胁的行为签订了劳动合同，该份劳动合同是不是也具备法律约束力?当事人是不是需要履行劳动合同规定的义务?对此，《劳动法》第十八条作出明确规定：“下列劳动合同无效：违反法律、行政法规的劳动合同;采取欺诈、威胁等方法订立的劳动合同;无效的劳动合同，从订立的时候起，就没法律约束力”。《上海劳动合同条例》也作了类似的规定。依据以上规定，采取欺诈、威胁等方法订立的劳动合同是无效的劳动合同，即不可以产生法律约束力的劳动合同，这个“没法律约束力”，是从劳动合同订立的时候起算的，即该劳动合同从未产生过法律约束力。

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