《劳动合同法》第四十五条：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的（在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的），劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，根据国家有关工伤保险的规定实行。

又依据，关于推行《上海工伤保险推行方法》若干问题的公告第二十四条规定：工伤职员在停工留薪期内或者劳动能力鉴别结论尚未作出前，用人单位不能与其解除或者终止劳动关系；

与，江苏推行《工伤保险条例》方法第二十二条第二款：工伤职工在停工留薪期间，用人单位不能与其解除或者终止劳动关系。法律、法规另有规定的除外。

与，北京区域关于印发《北京工伤职工停工留薪期管理方法》的公告第十二条：工伤职工在停工留薪期内或者尚未作出劳动能力鉴别结论的，用人单位不能与之解除或者终止劳动合同。

那样问题来了：因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。这里的“相应的情形消失时”是什么时间？

答：这里的“相应的情形消失时”依据不一样的个案或有不一样的结论。由于并非所有工伤都需要劳动能力鉴别，甚至并非所有些工伤都有停工留薪期。有的职工受伤并非非常紧急，经过周六周日的休息，周一又来正常上班了，所以步骤上都没停工留薪期。但，有的工伤职工，明确且用人单位也知道正处于停工留薪期间或者工伤能力鉴别期间，此时建议用人单位待劳动能力鉴别结论出来后，再终止劳动合同，防止违法终止。

譬如，在沪01民终12081号案例中，法院觉得：工伤职员在停工留薪期内或者劳动能力鉴别结论尚未作出前，用人单位不能与其解除或者终止劳动关系。本案劳动者并未提出解除或者终止劳动合同，故劳动关系应顺延至劳动能力鉴别结论作出之日，结合本案事实，原审法院认定本案双方劳动关系于2017年1月16日终止，并无不当。

譬如，在京0105民初57708号案例中，法院觉得：劳动能力鉴别结论作出之日为2019年8月27日，但该鉴别结论向双方送达之日为2019年9月9日。考虑到用人单位告知劳动合同延续至伤残等级鉴别结果下达之日，下达之日和作出之日有歧义，应作出对用人单位不利的讲解，故本院认定双方劳动关系应延续至2019年9月9日。需要说明的是，虽然本院的该认定与用人单位2019年11月1日作出的劳动关系终止公告书告知的劳动关系终止时间2019年8月27日不同，但该问题只是因对“下达之日”的理解认识不同导致，用人单位并无违法终止劳动合同的恶意，故本院不以此认定用人单位违法终止劳动合同。