如何签订劳务派遣合同

1、签定劳务派遣合同前，应当审核劳务派遣企业的资质。

现在，很多职介机构开始从事劳务派遣服务，有的经过政府许可，但有的是擅自拓展。所以需要提醒注意的是签订劳动合同之前，要查明劳务派遣机构的资质。假如与有资格的派遣机构签订劳动合同，则该合同受法律保护。假如与非法的派遣机构签订劳动合同，则合同无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用人单位提供劳务，法院将可能认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。比如：某宾馆因为经营需要筹备招用5名清洗工，但又不愿承担交纳社会保险等用工责任和风险。于是使用劳务派遣的形式与一家劳动服务中心签定了一份为期两年的《劳务派遣合同》。合同履行期间，因为是不是应当办理养老和医保，宾馆与清洗工发生争议后诉至仲裁。庭审时发现与宾馆签定《劳务派遣合同》的劳动服务中心没进行工商登记，不是合法用工主体。因此仲裁裁决宾馆与清洗工之间是劳动关系，应当为清洗工办理各项社会保险。因此，用人单位在签定劳务派遣合同时，必须要审察劳务派遣企业资质是不是符合法律规定。

2、签定劳务派遣合同时，应当明确派遣企业对派遣劳动者薪资支付的义务及违约金和追偿权。

为了预防派遣企业拖欠薪资行为导致的连带风险，同时为了督促派遣企业依法向派遣劳动者支付薪资，在签定劳务派遣合同时，应当明确派遣企业对派遣劳动者薪资支付的义务及违约金和追偿权。假如派遣企业因为没依法支付薪资引发诉讼，在仲裁裁决用人单位对此承担连带责任的状况下，不但可以根据约定向派遣企业倡导追偿权并且还可以需要其承担违约金。

3、签定劳务派遣合同时，应当明确社会保险金的缴纳、劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任的承担。

用人单位在用派遣劳动者过程中，会涉及到对劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律的规范。譬如用人单位需要派遣劳动者应当遵守用人单位的规章规范、为派遣劳动者设置活动的禁止性地区、严守工作中涉及到的企业商业秘密等劳动纪律的规范。另外，对于有的职位会需要特殊的工作时间和休息休假规范。在此需要说明的是工作时间和休息休假规范的约定不能违反国家的强制性规定，不然该条款定无效，并可能给用人单位导致不利的法律后果。《工伤保险条例》推行后，各类企业均已纳入工伤保险的征缴范围。与派遣劳动者确立劳动关系的派遣企业，也负有此项法定的义务。为了防止用人单位在用派遣劳动者过程中发生的工伤风险，应当在派遣合同中约定派遣企业依法为遣劳动者办理工伤保险的义务及违约责任。所以这类内容都可以写入派遣劳务合同，而且现在的《劳动合同法》第二十四条，关于社会保险金的缴纳、劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任承担等问题的规定，也是使用了先约定后法定主义。所以以上内容的约定也是符合立法精神的。

4、签定劳务派遣合同时，应当明确派遣劳务者履行职务活动中，侵犯第三人的合法权益的责任承担。

有的劳动职位对第三人的侵权行为发生几率是比较高的，比如保安职位、驾驶司机等。大家常常会看到大众媒体报道某超市保安对买家推行搜身或殴打等行为，因为这类职位的特质决定，对第三人的侵权行为时有发生。侵权事实发生后，应当由哪个来承担责任？劳务派遣企业觉得劳务者是在为用人单位利益活动中导致别人侵权的，应当由用人单位承担责任；用人单位觉得劳务者是劳务派遣企业的职员，是在履行劳动合同过程中导致别人侵权的，应当由用人单位承担责任。因此为了防止产生纠纷和争执，笔者建议在派遣合同中加以规范。

5、签定劳务派遣合同时，应当明确劳动者派遣期限的约定。

用人单位为了有益于提升劳动效率和便于派遣劳动者的管理，一直期望劳务派遣企业指派的劳动者的职员相对稳定。所以现有些劳务派遣合同多数没规定派遣劳动者的服务期限。以我省现有法律法规的规定来看，是没问题的。但公布的《劳动合同法》第四十条明确规定：“劳动者被派遣到同意单位工作满1年，同意单位继续用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由同意单位与劳动者订立劳动合同。同意单位不再用该劳动者的，该劳动者所在职位不能以劳动力派遣方法用其他劳动者”。所以从立法的倾向来看，对于用人单位现有些和以后需要签定的劳务派遣合同中，应当约定派遣劳动者的服务期限，不然《劳动合同法》推行后，劳动者大概需要与用人单位确定劳动劳动关系，签定劳动合同。当然，约定派遣劳动者较短的服务期，必然导致派遣职位职员的流动性增大，同时也会干扰用人单位外包给派遣企业的派遣职位数目。对于技术性较强的职位当然不适合外包，而外包的范围仅限制在非技术性、简单的职位。

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