企业在招聘过程中遇见适合的劳动者，需要对其做背景调查，以印证劳动者在求职面试过程中是不是如实陈述，也预防将劳动者招聘进入后带来法律风险。企业一般可以对马上招聘的候选求职者做如下背景调查：

1、求职者是不是是适格的劳动者主体，即劳动者应拥有劳动能力和行为能力。譬如劳动者的年龄，依据劳动法规定，劳动者年龄至少要满16周岁。譬如身体是不是检查，能否提供入职前体检证明材料。又如文化层度，能否提供相应的学历证明、职业技能证书等材料。又如工作履历问题，能否提供以往工作单位证明，如提供社保或公积金缴纳材料，辞职证明等。

2、劳动者是不是与前单位终止劳动关系。《劳动合同法》第九十一条规定用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位导致损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，企业需要劳动者提供与前单位终止劳动关系的证明材料非常有必要。

3、劳动者是不是与前单位签订了竞业限制协议。签订了竞业限制协议的劳动者与前单位存在就业限制，劳动者在终止或解除劳动合同后的肯定期限内不能在生产相同种类商品、经营相同种类业务或有其他角逐关系的用人单位任职。假如该劳动者前单位与本单位经营业务有相同或一样的，建议不要招聘，以免被劳动者前单位起诉承担法律责任。

4、劳动者是不是存在刑事违法行为，因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序，被判处刑罚，实行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治权利，实行期满未逾五年的，不能担任企业的董事、监事、高级管理职员。依据公司法规定，担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理，对该公司、企业的破产负有个人责任的，自该公司、企业破产清算完结之日起未逾三年的，也不能担任企业的董事、监事、高级管理职员。

用人单位有无权利需要劳动者出具无犯罪记录证明，除少数行业外，现在法律并未规定用人单位有此权利，对于招聘普通职位劳动者，可以不需要劳动者提供无犯罪记录证明。

5、学历证书、职业证书验证。到专门网站查看证书真假。

6、工作履历调查。依据劳动者提供的前单位信息，联系该单位询问劳动者在职时状况，灵活操作。对于要紧职位招聘，最好能到外贸原单位实地拜访知道。

附有关法律

劳动合同法

第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地址、职业风险、安全生产情况、劳动报酬，与劳动者需要知道的其他状况；用人单位有权知道劳动者与劳动合同直接有关的基本状况，劳动者应当如实说明。

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的方法或者乘人之危，使他们在违背真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的。

第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者导致损害的，应当承担赔偿责任。

第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位导致损失的，应当承担赔偿责任。

第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位导致损失的，应当承担连带赔偿责任。

引使用方法条

中国劳动法