无效劳动合同及其法律后果

劳动合同需要是具备签约资格的当事人根据合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，依法订立。其内容应当拥有法定条约，应使用书面形式订立，不然将被确觉得无效。

无效劳动合同是指所订立的劳动合同缺少有效要件不符合法定条件，全部或部分不可以发生当事人预期的法律后果的劳动合同。

《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：

以欺诈、胁迫的方法或者乘人之危，使他们在违背其真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的：

用人单位免除我们的法定责任、排除劳动者权利的;

违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效存在争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

一个劳动合同的有效成立，需要拥有劳动法律所规定的有效要件，这就是主体要合格，意思表示要自愿真实，内容要合法、完整，形式符合法定需要，订立程序要完备这四个方面的要件，任缺其一，均可致使劳动合同不可以有效成立。

无效劳动合同主要表目前以下几个方面：

1.合同主体不合格，是指劳动合同的一方或双方当事人不具备劳动法规定的主体资格而签订劳动合同的情形。劳动合同主体双方是不是具备签约资格，是决定劳动合同法律效力的要紧首要条件。合同主体不合格，即劳动者不具备劳动权利能力和劳动行为能力，或者用人单位不具备劳动权利能力和劳动行为能力。

2.意思表示虚假，以欺诈、胁迫的方法或者乘人之危，使他们在违背其真实意思的状况下订立或变更劳动合同。在这种情况下签订的劳动合同，其内容基础受外力干预，故不是真实的意思表示。

3.内容不合法或不完整，即合同条约违法或合同缺少法定必须具备条约。一般表现为违反强制性法律规范、权利义务紧急不对等而显失公平或低于法定最低劳动标准，用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利。

4.形式不合法，即要式合同未使用法定的书面形式或标准形式。

5.订立程序不完备，即订立劳动合同未履行法定必要程序。

劳动合同无效势必致使肯定的法律后果，因而它需要经国家机关确认。国内法定的确认劳动合同无效的机关是劳动争议仲裁委员会或人民法院。

劳动合同经法定机关确认无效的法律后果一般是，自订立起就没法律拘束力。但这并非说，无效劳动合同不发生任何法律成效。它作为法律事实的一种，势必会在当事人之间产生法律责任问题，也即致使劳动合同无效的当事人基于过错而对他方承担民事责任，甚至可因其行为的紧急性程度不同，引发行政责任和刑事责任问题。对此，应理解为自订立时起无效劳动合同就不可以作为确定当事人权利义务的依据，而不应理解为像无效民事合同那样自订立时起，就不对当事人产生权利义务。这是由于，劳动力支出后就不可收购，由此决定了对无效劳动合同已履行部分，即劳动者推行的劳动行为和所得的物质待遇，不可以适用返还财产、恢复原状的处置方法，并且对尚未签订书面劳动合同但已为用人单位提供了劳动的劳动者应当依法予以保护。《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或相近职位劳动者的劳动报酬确定。

无效的劳动合同，从订立时起就没法律约束力，任何一方当事人不能依据无效的劳动合同需要另一方履行或承担违约责任。因为劳动者用以交换的劳动力的特殊性，对于无效劳动合同，不可能使用返还及追缴等方法处置，所以，依据无效劳动合同的特征可以采取相应的处置手段，包含撤销合同、重新订立合同、修改合同和赔偿损失三种。

1.撤销无效的劳动合同

撤销合同的处置方法，适用于被确认全部无效的劳动合同。全部无效的劳动合同是国家不予以承认和保护的，应通过撤销合同来消灭依据该合同而产生的劳动关系，即劳动合同整体被确认无效。如正在履行的合同，要停止履行。对于已履行的部分，对劳动者付出了劳动的，用人单位应当到相应向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的支付，参照本单位相同或相似职位劳动者的劳动报酬，根据同工同酬的原则确定。劳动合同全部无效而用人单位对此有过错的，假如当事人双方都拥有主体资格，劳动者需要订立劳动合同的，在撤销无效的劳动合同的同时，用人单位应当与劳动者依法订立劳动合同。

2.修改合同

劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。修改合同的处置，适用于被确认部分无效的劳动合同及程序不合法而无效的劳动合同。劳动合同中的某项条约被确认无效，该项条约不能实行;应依法予以修改。修改后的合法条约应具备溯及力，溯及到该合同生效之时。

3.赔偿损失

无效劳动合同所引起的赔偿责任主体是用人单位，不是劳动者。这一点在《劳动法》第九十七条有规定：“因为用人单位是什么原因订立的无效合同，对劳动者导致损害的，应承担赔偿责任。”

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