不少劳动者在劳动合同被解除或劳动合同终止时总是因经济补偿的计算问题与用人单位发生争议，争议的焦点一般是计算经济补偿的“薪资”怎么样确定。用人单位和劳动者双方因为对计算经济补偿的“薪资”基数理解不一，致使劳动争议的发生。

《劳动合同法》第47条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当根据劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月薪资的规范向劳动者支付经济补偿。
6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月薪资的经济补偿。计算经济补偿金的“薪资”标准怎么样确定？实践中不少用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低薪资或基本薪资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。这就需要理解“薪资”的意思。

《关于贯彻实行〈中国劳动法〉若干问题的建议》劳部发［1995］309号第53条规定，《劳动法》中的“薪资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包含计时薪资、计件薪资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的薪资报酬与特殊状况下支付的薪资等。实践中劳动者的薪资一般有基本薪资、应发薪资、实发薪资之分。基本薪资一般是指用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包含加班薪资、津贴、补贴、福利待遇等。应发薪资是指劳动者提供正常劳动根据法律规定应当获得的全部薪资，包含了基本薪资、加班薪资、奖金、津贴等。实发薪资是指劳动者每月实质拿到的薪资，一般会被扣减一些成本，譬如，代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费，劳动者实质到手的金额一般会比应发薪资少。经济补偿金的计算应当以劳动者的应发薪资作为基数，而不是以基本薪资、实发薪资为基数。基本薪资只是劳动者薪资的一部分，显然不可以作为经济补偿的计算基数，而实发薪资并不可以真实体现劳动者的薪资水平，譬如，用人单位不按规定支付加班费、克扣薪资等违法行为都可致使实发薪资低于劳动者实质的薪资，显然也不可以作为经济补偿的计算基数。《中国劳动合同法推行条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月薪资根据劳动者应得薪资计算，包含计时薪资或者计件薪资与奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均薪资低于当地最低薪资标准的，根据当地最低薪资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，根据实质工作的月数计算平均薪资。

某公司因客观状况发生重大变化，与部分职员解除合同，职员李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。公司每月实发给李某的薪资为1900元，李某薪资由基本薪资1300元+加班薪资300元+职位津贴200元+住房补贴100元＋津贴100元组成，公司每月在发放薪资时扣减伙食费100元，实质每月发放1900元。李某需要根据2000元的规范计算补偿金，而公司开始需要根据1300元的规范计算补偿金，后公司作出让步，只赞同根据1900元作为基数计算。

本案公司需要以李某的基本薪资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以1900元作为基数也是不对的，李某虽每月实质到手的薪资为1900元，但这是公司扣减伙食费后的薪资额，并不是李某的应得薪资，应以2000元作为经济补偿的计算基数。

薪资是一个总额的定义，包含计时薪资、计件薪资、奖金、津贴和补贴、加班加点薪资、特殊状况下支付的薪资。在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发薪资作为计算基数。另外，劳动者工作不满１２个月的，根据实质工作的月数计算平均薪资。