薪资，这是一个让劳资双方又爱又恨的话题。薪资支付说来简单，按月足额支付即可，但在实践中，各种情况层出不穷。本期大家特别采集整理了企业薪资支付中遇见的6个棘手问题，邀请资深劳动法专家答疑解惑。

1、薪、减福利，如何减才是合法的？

实践中用人单位降薪有两种方法，一种是单方降薪，一种是协商降薪。

所谓的单方降薪，是指用人单位未经劳动者赞同的状况降低低劳动者的劳动报酬。用人单位单方降薪是不符合法律规定的，依据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动报酬是劳动合同必须具备条约，用人单位单方降薪事实上是变更劳动合同必须具备的条约，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。可见劳动合同的变更需要经劳动者赞同才行，未经劳动者赞同强行减少劳动报酬，可视为克扣或者未足额支付劳动报酬，劳动者有权需要足额发放，用人单位还会面临劳动监察方面的法律责任。有人觉得，劳动报酬是规章规范的内容，可以通过与职工代表大会讨论及与工会协商等民主程序修改规章规范达到减少劳动报酬的目的，这种做法是很危险的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适使用方法律若干问题的讲解二》第十六条的规定，用人单位拟定的内部规章规范与集体合同或者劳动合同约定的内容不同，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。也就是说，规章规范的修改并不会致使劳动合同中约定的劳动报酬的减少，劳动者可以请求优先适用合同约定。还有人觉得，用人单位可以与工会协商变更集体合同达到降薪的目的，其实这也是不对的，在劳动者与用人单位存在个体劳动合同的状况下，变更集体合同并不会干扰个体劳动合同的约定。综上所述，用人单位单方降薪或许会致使相应的违法后果，当然，假如劳动合同约定部分奖金福利与企业经济效益挂钩的，用人单位在效益下滑时不支付该部分奖金福利，这不是单方降薪，而是根据劳动合同的约定履行。

而所谓的协商降薪，是用人单位与劳动者协商一致减少劳动报酬的肯定比率，共渡难关，这种方法基于劳资双方合意，不会存在法律风险，但用人单位在操作过程中需保留与劳动者协商一致的书面证据，譬如劳动合同变更协议书、劳动报酬变更协议书等。

在现在金融危机影响下，企业应当与劳动者加大交流，在基于双方协商一致的首要条件下对劳动报酬进行适合的调整。

2、企业做出如此的规定“凡在发奖金日之前离开企业的职员都无权拿年终奖”，会得到法律的支持吗？

第一应当明确年终奖的性质，法律并未强制规定用人单位需要向劳动者支付年终奖，年终奖的发放一般是基于用人单位规章规范的规定或者与劳动者的约定。依据国家统计局《关于薪资总额组成的规定》第四条的规定，薪资总额由下列六个部分组成：一计时薪资；二计件薪资；三奖金；四津贴和补贴；五加班加点薪资；六特殊状况下支付的薪资。国家统计局在《<关于薪资总额组成的规定>若干具体范围的讲解》中进一步明确奖金的范围包含年终奖。所以，用人单位与劳动者约定的年终奖事实上是劳动者薪资的一部分，薪资的发放是有严格的法律规定的，用人单位不可以随便予以扣发。关于薪资总额组成的规定>

《薪资支付暂行规定》劳部发[1994]489号第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者薪资。所以，劳动者在辞职时，用人单位应当依法向劳动者支付劳动者应当获得的年终奖金，用人单位规定“凡在发奖金日之前离开企业的职员都无权拿年终奖”显然是不符合法律规定的。